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テーマ 210 部下との対話の前に深く仕事を洞察する
■一つひとつの洞察が上司の実力を高める
部下の仕事の指導育成内容を考える際は、
部下のスキルと仕事の難易度を踏まえて考えることが効果的です。
すでに経験済みの仕事を与えているにも関わらず、
新人だからといって必要以上に部下の仕事に介入したり、
ベテランだからといって初めて受注した難しい仕事を
任せっきりにするようなことは避けるべき事項となります。
また、部下との対話の前には、
今部下はどのような気持ちで仕事に取り組んでいるのか、
部下の仕事の何を確認しなければならないのか、
どのような声を掛けると部下はやる気を増すのか、
部下の能力を高めるためには何を教えるとよいのか、
部下の仕事の付加価値を高める方法はないか、
部下の仕事の効率化を図る方法がないか
などを事前によく考え洞察することが必要です。
そして、自分が考えたことを部下に押し付けるのではなく、
部下が気づいていないようであれば提案し
部下の考えや意見を聴くという対話を行います。
部下との対話の前に上記のように部下の仕事に関し、
十分に洞察してから対話を行うと、
部下との対話の中で新たなアイデアが生まれる
可能性も高まります。
一人ひとりの部下との対話の前に部下の仕事に関し、
十分な洞察を行うとその積み重ねが上司自身の仕事に
対する洞察力を高め実力をつけることにもなります。
職場の中で実力があると言われている上司の方は、
部下との対話の前に部下の仕事に関して
十分洞察を行っております。
十分洞察を行ってから部下と対話を行うと部下は、
上司も自分の仕事に真剣になって一緒に取り組んでくれて
いるという感覚を持ち上司に対する信頼感を高めます。
また対話の中で、仕事の分析の仕方や付加価値の
増し方など仕事への取り組み姿勢、考え方を学びます。
そして、このような上司の指導により部下が成果を
上げたとしてもそれはすべて部下の手柄とし、
部下を称賛する姿勢が上司には必要です。
上司の手柄とすると部下は、上司に利用されていると
思うだけで達成感や充実感を感じることはなく
やる気を失うだけの結果となりかねません。
■事前の洞察項目
指導育成内容を考えるにあたっては、
事前に下記のようなことを把握します。
・作業スピードなどの部下の能力からみて仕事の量は
大、中、小のいずれに該当するか。
・熟練度など部下の能力からみて仕事の質は 難しい、
普通、簡単のいずれに該当するか。
・部下にとってはじめての仕事なのか、
過去に経験のある仕事なのか。
・会社としてもチームとしても初めての仕事など、
会社としてその仕事はどのような位置づけの仕事なのか。
次に、具体的な指導育成方法を考えます。
・仕事の目的、全体像、顧客が期待している品質の水準、
顧客の意向、業務遂行上注意すべき点など、
仕事を与えるにあたって、最初に伝えるべきことは何か。
・仕事の進捗状況把握のための部下との打ち合わせの
頻度、内容。
・打合せ時に提出してもらう書類。
・仕事が定時間内に終わらないときは、残業させるのか、
他のメンバーに応援を頼むのか。
・この仕事を通して、部下のどのような面の能力を
強化するのか。
・この仕事に対して、どのような取組姿勢を部下に
期待するのか。
・仕事の進捗状況に応じて、どのタイミングで、
何を褒めると部下のやる気は上がるのか。
・この仕事の付加化価値を高めるための方法はないか。
・この仕事をもっと効率よく行う方法はないか。
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